Generalmente si è portati a pensare che le videocamere sul luogo di lavoro siano una prassi normale, e dunque lecita. Tuttavia, non sempre ciò corrisponde al vero, laddove queste possono essere istallare solo al ricorrere di determinate condizioni previste ex lege, volte a tutelare, da un lato, il patrimonio aziendale medesimo nonché il datore di lavoro da azioni poste in essere dai propri lavoratori contrarie alle mansioni svolte; dall’altro, le prescrizioni imposte dalla legge tutelano il lavoratore stesso da violazioni della privacy, soprattutto ove la sorveglianza si appalesi del tutto indiscriminata e non ancorata a determinate cautele nell’esecuzione e nelle motivazioni sottostanti. La normativa di riferimento è lo Statuto dei Lavoratori, adottato con Legge 20 maggio 1970 n. 300. Nello specifico, il testo reca “norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, ancora oggi – dopo numerose modificazioni e integrazioni – fondamentale e di riferimento quanto ai rapporti tra datore e lavoratore, per la tutela dei diritti sindacali. Difatti, adottato all’indomani di talune tensioni sociali che passarono alla storia per aver stravolto il mondo del lavoro, lo Statuto rappresentò per l’epoca un’assoluta svolta e innovazione dal momento che positivizzava diritti fondamentali del lavoratore, non scontati a quei tempi, permettendo altresì al sindacato di agire direttamente nei confronti del datore onde ottenere una pronuncia giudiziale a tutela dei diritti sindacali.
CONDIZIONI PER L’INSTALLAZIONE DELLE VIDEOCAMERE SUL LUOGO DI LAVORO
L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, come riformato nel 2015 e da ultimo integrato nel 2016, stabilisce che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, il predetto accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. E ancora, in mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. A ciò deve aggiungersi che – affinché la videosorveglianza sia lecita – è necessario che il lavoratore sia previamente informato, anche mediante apposita cartellonistica, della presenza di telecamere, fermo restando che è in ogni caso vietata l’istallazione di sistemi di sorveglianza in ambienti privati quali spogliatoi o bagni.
SANZIONI PREVISTE IN CASO DI CONTRAVVENZIONE PER VIDEOCAMERE SUL LUOGO DI LAVORO
La violazione delle sopra riferite condizioni – oltre ad avere conseguenze sul piano civilistico – integra una fattispecie penalmente rilevante, ai sensi del combinato disposto degli artt. 4 e 38 dello Statuto. Invero, in tali situazioni il datore di lavoro commette un reato punito, salvo che il fatto non costituisca un reato più grave, con l’ammenda da 154 a 1.549 euro o l’arresto da 15 giorni ad 1 anno. Si badi inoltre che la legge prevede che, nei casi più gravi, le due pene, ammenda e arresto, possono essere applicate congiuntamente. Da ultimo, è espressamente enunciato che, quando per le condizioni economiche del reo, l’ammenda stabilita nel primo comma può presumersi inefficace, anche se applicata nel massimo, in base ad una serie di valutazioni adottate volta per volta dall’Autorità Giudiziaria, il Giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo.
La giurisprudenza ha sul punto osservato che “il reato di cui all’art. 4 l. 20 maggio 1970 n. 300 è di pericolo, essendo diretto a salvaguardare le possibili lesioni della riservatezza dei lavoratori, con la conseguenza che per la sua integrazione è sufficiente la mera predisposizione di apparecchiature idonee a controllare a distanza l’attività dei lavoratori, in quanto per la punibilità non sono richiesti la messa in funzione e/o il concreto utilizzo delle apparecchiature. (cfr. Cassazione penale sez. III, 07/04/2016, n.45198). Peraltro, essendo reato di pericolo, l’idoneità dell’impianto a ledere il bene giuridico protetto è sufficiente ad integrare la fattispecie, anche se l’impianto non è messo in funzione.
SORVEGLIANZA OCCULTA IN PRESENZA DI INDIZI DI ILLECITI DEI LAVORATORI
In tempi più recenti si è posta la questione se – in situazioni eccezionali tali per cui l’assolvimento degli adempimenti (previ accordi sindacali o con l’Ispettorato del lavoro) enunciati dall’art. 4 dello Statuto costituirebbe un pericoloso dispendio di tempo – il datore di lavoro, in presenza di indizi concreti di illeciti in atto commessi dai propri dipendenti a danno del patrimonio aziendale, può comunque effettuare una sorveglianza occulta onde fugare il dubbio sulla sussistenza delle condotte illecite medesime. Invero, in situazioni come questa, occorre bilanciare da un lato l’esigenza aziendale di prevenire la commissione di reati e di avviare indagini interne volte alla tutela del patrimonio aziendale; dall’altro, la necessità di proteggere i lavoratori da occasioni di sorveglianza generalizzata, incontrollata e indiscriminata. Su tale tema, si è pronunciata la giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo che, nel caso Lopez Ribalda, ha stabilito che – onde bilanciare i predetti interessi contrapposti e ritenere lecita la sorveglianza occulta in assenza del previo rispetto degli oneri previsti dalla legge in capo al datore – è necessario apprezzare se, in primo luogo, siano emersi indizi concreti che siano tali da dare il sospetto della presenza di illeciti in atto da parte dei lavoratori; occorrerà poi verificare se il controllo sia effettivamente limitato a conseguire l’unico scopo di accertare gli illeciti in atto, sempre che sia effettuato con modalità proporzionate e coerenti con la suddetta esclusiva finalità; da ultimo, è necessario che la sorveglianza sia interrotta una volta conclusa l’indagine. La giurisprudenza nazionale si è uniformata a tale orientamento (cfr. ex multi Cass. Pen., Sez. III, sent. n. 3255/2021).
****
Lo Studio rimane a disposizione per qualsiasi chiarimento occorresse.
Per conoscere i servizi che si offrono, di seguito il link alla pagina del diritto del lavoro, sindacale e previdenziale.
Foto Agenzia Liverani