CERTIFICAZIONE DI PARITÀ DI GENERE: ADEMPIMENTI E VANTAGGI ALLA LUCE DELLA PRASSI UNI/PDR 125:2022

L’impegno per la parità di genere nel mondo del lavoro ha assunto una centralità crescente nel panorama giuridico ed economico, evolvendo da principio etico a requisito strategico per le imprese. In questo contesto, la certificazione di parità di genere, disciplinata dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, si configura come uno strumento fondamentale per le organizzazioni che intendono non solo adempiere a obblighi normativi sempre più stringenti, ma anche cogliere importanti vantaggi competitivi, specialmente nell’ambito degli appalti pubblici.

CONTESTO NORMATIVO: DALL’UNIONE EUROPEA ALL’ORDINAMENTO INTERNO

Il principio della parità di trattamento tra uomini e donne trova le sue radici nel diritto dell’Unione Europea. L’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE) sancisce il principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore [1]. Questo principio è stato poi declinato e rafforzato da numerose direttive, tra cui la Direttiva 2006/54/CE, che riguarda l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento in materia di occupazione e impiego [2]. La giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha costantemente ribadito l’importanza di questi principi, chiarendo che:

• In caso di apparente discriminazione salariale indiretta, spetta al datore di lavoro fornire una giustificazione oggettiva per la differenza di retribuzione [3].
• L’interesse a mantenere buone relazioni sindacali non può, da solo, giustificare una discriminazione retributiva basata sul sesso [4][3].
• Al termine del congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto non solo a riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente, ma anche a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni lavorative intervenuti durante la sua assenza, senza subire svantaggi [2].

L’ordinamento italiano ha recepito questi principi, in primo luogo attraverso la Costituzione (artt. 3, 48 e 51) [5], e successivamente con normative specifiche come il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n. 198/2006) [6]. Recentemente, l’impulso decisivo è arrivato con il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che ha legato l’erogazione dei fondi al rispetto di condizionalità precise in materia di pari opportunità. In questo solco si inseriscono il Decreto-Legge n. 77/2021 [7] e, soprattutto, il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), che hanno introdotto meccanismi premiali e requisiti specifici per le aziende virtuose [6].

 

PRASSI DI RIFERIMENTO UNI/PDR 125:2022: STRUTTURA E INDICATORI

La UNI/PdR 125:2022 è la prassi di riferimento emanata dall’Ente Italiano di Normazione (UNI) che definisce le linee guida per un sistema di gestione per la parità di genere. Essa non si limita a enunciare principi, ma fornisce un quadro operativo misurabile attraverso specifici Key Performance Indicators (KPI) qualitativi e quantitativi. Per ottenere la certificazione, un’organizzazione deve raggiungere un punteggio minimo del 60% su questi indicatori, che sono raggruppati in sei aree strategiche di valutazione.

1. Cultura e Strategia: Valuta l’impegno del vertice aziendale nella definizione e attuazione di una strategia per la parità di genere, integrata nel modello di business e comunicata a tutti i livelli dell’organizzazione.
2. Governance: Analizza la composizione degli organi di indirizzo e controllo e la presenza di processi volti a garantire la rappresentanza di genere e a supervisionare l’applicazione delle politiche di parità.
3. Processi delle Risorse Umane (HR): È l’area più articolata e riguarda tutte le fasi del rapporto di lavoro:
   • Assunzione e selezione: Processi di recruiting non discriminatori.
   • Gestione della carriera e promozioni: Percorsi di crescita equi e trasparenti.
   • Formazione e sviluppo: Accesso paritario alle opportunità formative [8].
   • Livelli retributivi: Politiche di remunerazione basate su criteri oggettivi e non discriminatori [8].
4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda: Misura la presenza femminile nelle posizioni di vertice e l’esistenza di percorsi di carriera che favoriscano l’accesso delle donne a ruoli di responsabilità.
5. Equità remunerativa per genere: Analizza in modo specifico il differenziale retributivo tra uomini e donne a parità di mansioni e livello, richiedendo azioni correttive in caso di divari ingiustificati.
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: Valuta le politiche a sostegno dei genitori e le misure di flessibilità (es. smart working, part-time) volte a promuovere un equilibrio tra vita professionale e privata [6].

 

ADEMPIMENTI CONNESSI E VANTAGGI COMPETITIVI

L’adozione di un sistema di gestione conforme alla PdR 125:2022 non è solo una scelta volontaria, ma si intreccia con obblighi di legge e offre significativi vantaggi.

1. Obblighi di Reporting Il D.Lgs. 36/2023 (Codice dei Contratti Pubblici), all’Allegato II.3, ha rafforzato gli obblighi di rendicontazione:

• Gli operatori economici con più di 50 dipendenti, già tenuti alla redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46, D.Lgs. 198/2006), devono produrlo a pena di esclusione nelle gare d’appalto [6].
• Gli operatori con un numero di dipendenti tra 15 e 50 sono tenuti a consegnare alla stazione appaltante, entro sei mesi dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla situazione del personale [6].

I dati e le analisi richiesti dalla PdR 125:2022 sono largamente sovrapponibili a quelli necessari per questi report, rendendo la certificazione uno strumento che facilita e sistematizza l’adempimento di tali obblighi.

2. Vantaggi negli Appalti Pubblici Il principale incentivo per le imprese è rappresentato dai vantaggi nelle procedure di gara. Il nuovo Codice dei Contratti Pubblici prevede che le stazioni appaltanti inseriscano nei bandi “ulteriori requisiti premiali dell’offerta” [6]. Tra questi, spicca l’assegnazione di un punteggio aggiuntivo all’offerente che:

d) abbia, nell’ultimo triennio, rispettato i principi della parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali; [6]

La certificazione di parità di genere è la prova più diretta ed efficace del rispetto di tali principi. Inoltre, il Codice prevede come requisito necessario dell’offerta l’obbligo di assicurare una quota di assunzioni pari almeno al 30% destinata all’occupazione giovanile e femminile [6][7].

3. Sgravi Contributivi La Legge n. 162/2021 ha introdotto un esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende private in possesso della certificazione di parità di genere.

 

GIURISPRUDENZA COME MONITO: RISCHI DELLA DISCRIMINAZIONE

La giurisprudenza nazionale offre esempi concreti di come la mancata adozione di un approccio orientato alla parità di genere possa tradursi in condotte discriminatorie con conseguenze legali ed economiche. Un caso emblematico è la sentenza del Tribunale di Siena n. 365/2018, che ha affrontato la discriminazione subita da una lavoratrice in una procedura di progressione di carriera a causa delle sue assenze per maternità obbligatoria [9]. L’azienda aveva attribuito un punteggio minimo a tutti i dipendenti assenti, senza distinguere la causa dell’assenza. Il Tribunale ha censurato questo approccio, definendolo un “consolidato blocco interpretativo” che penalizza di fatto le donne. Per ripristinare l’eguaglianza, il giudice ha ordinato l’attribuzione alla lavoratrice del punteggio medio conseguito dalla stessa negli anni di effettiva presenza in servizio, una soluzione che richiede quella “lente prismatica di genere” che la PdR 125:2022 mira a istituzionalizzare [9]. Allo stesso modo, la Corte d’Appello di Firenze, con la sentenza n. 598/2020, ha riconosciuto il carattere discriminatorio di un requisito di statura minima uniforme per uomini e donne per l’accesso alla mansione di capotreno, in quanto tale requisito, apparentemente neutro, svantaggiava in modo sproporzionato le candidate di sesso femminile [10]. Questo caso evidenzia come la discriminazione possa essere “indiretta” e annidarsi in prassi aziendali consolidate, sottolineando la necessità di una revisione critica di tutti i processi HR, come richiesto dalla PdR 125:2022. Infine, la Corte di Cassazione ha chiarito che, nei giudizi relativi a procedure concorsuali in cui si contesta la graduatoria, è necessario integrare il contraddittorio nei confronti di tutti i controinteressati, ossia gli altri partecipanti che potrebbero essere pregiudicati da un eventuale accoglimento della domanda [11]. Ciò dimostra la complessità e l’impatto che le controversie in materia di progressioni di carriera possono avere sull’intera organizzazione.

 

CERTIFICAZIONE DI PARITÀ DI GENERE

La certificazione di parità di genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 rappresenta oggi un passaggio cruciale per le imprese italiane. Non si tratta più di un mero esercizio di responsabilità sociale, ma di un vero e proprio strumento di gestione strategica che consente di:

• Mitigare i rischi legali, prevenendo contenziosi in materia di discriminazione diretta e indiretta.
• Adempiere in modo strutturato agli obblighi di reporting imposti dalla normativa.
• Ottenere un vantaggio competitivo decisivo negli appalti pubblici, grazie ai meccanismi premiali previsti dal D.Lgs. 36/2023.
• Accedere a incentivi economici come gli sgravi contributivi.

In un mercato sempre più attento ai valori di equità e inclusione, investire nella parità di genere attraverso un percorso certificato non è solo un obbligo, ma un’opportunità per migliorare la performance aziendale, attrarre talenti e costruire una reputazione solida e sostenibile.

 

FONTI CITATE

1. TRATTATO SUL FUNZIONAMENTO DELL’UNIONE EUROPEA (2012)

2. Sentenza della Corte (Prima Sezione) del 6 marzo 2014. (2014)

3. Sentenza della Corte (Terza Sezione) del 28 febbraio 2013. (2013)

4. Conclusioni dell’avvocato generale Cruz Villalón del 29 novembre 2012. (2012)

5. Corte Cost., sentenza n. 4 del 20 gennaio 2010 (2010)

6. DECRETO LEGISLATIVO 31 marzo 2023, n. 36 (2023)

7. DECRETO-LEGGE 31 maggio 2021, n. 77 (2021)

8. LEGGE 28 dicembre 2015, n. 208 (2015)

9. Tribunale Ordinario Siena, sez. LA, sentenza n. 365/2018 (2018)

10. Corte d’Appello Firenze, sez. LA, sentenza n. 598/2020 (2020)

11. Cass. Civ., Sez. L, N. 30425 del 21-11-2019 (2019)

 

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Foto Agenzia Liverani